「30日前に言えば辞めてもらえる」と思っていませんか？

「何度注意しても勤務態度が改善しない」

「期待していた仕事をしてくれない」

「経営が厳しく、人員を減らさなければならない」

中小企業を経営していると、従業員との関係でこうした悩みが生じることがあります。

そこで注意したいのが、

「30日前に伝えれば、会社は自由に従業員を解雇できる」

という考え方です。

実際には、解雇には「いつまでに本人へ知らせるか」という手続きだけでなく、そもそも解雇するだけの妥当な理由があるのかという点も重要になります。

今回は、中小企業の経営者・人事担当者が知っておきたい解雇の基本を整理します。

1．解雇する場合は原則として30日前の予告が必要

会社が従業員を解雇する場合、原則として事前に本人へ知らせる必要があります。

基本的には、
少なくとも30日前に解雇を予告する
または、
不足する日数分について解雇予告手当を支払う
という対応が必要になります。

例えば、即日で解雇するのであれば、原則として30日分の平均賃金を解雇予告手当として支払うことになります。

ただし、ここで特に注意したいのは、

「30日前に予告すれば、その解雇が自動的に認められるわけではない」

ということです。

解雇予告のルールを守っていたとしても、その解雇に合理的な理由がなく、一般的に見ても重すぎる処分と判断されれば、解雇そのものが認められない可能性があります。

つまり、

解雇予告の手続き

と

解雇する理由の妥当性

は別々に確認する必要があります。

2．法律上、解雇が制限されるケースもあります

会社側に「辞めてもらいたい」という事情があったとしても、解雇が制限されている場合があります。

例えば、

• 仕事中のけがや病気で休業している一定の期間
• 産前産後休業中とその後の一定期間
• 育児・介護休業を申し出たり取得したことを理由とする場合
• 労働基準法違反などを行政機関へ申告したことを理由とする場合
• 国籍や信条、社会的身分などを理由とする場合

などです。

そのため、解雇を検討するときは、

「会社として辞めてもらいたい理由があるか」だけではなく、「法律上その理由で解雇して問題ないのか」

まで確認する必要があります。

3．「勤務態度が悪いから解雇」も慎重に

中小企業では、

「遅刻や欠勤が多い」

「指示に従ってくれない」

「何度も同じミスを繰り返す」

「周囲とのトラブルが多い」

といった問題に悩むケースもあります。

しかし、このような場合でも、問題が発生したからといって、すぐに解雇へ進むのは避けた方が安全です。

まずは、

問題となっている事実を確認する

↓

本人へ注意や指導を行う

↓

改善する機会を設ける

↓

その経過を記録する

という流れを意識することが重要です。

特に、注意や指導をすべて口頭で行っていると、後になって、

「そんな注意は受けていない」

「改善するよう言われたことはない」

という話になることがあります。

面談記録や注意指導の記録などを残しておくことは、会社側にとっても重要な労務管理の一つです。

4．経営悪化による「整理解雇」にも慎重な判断が必要

会社の経営状況が悪化し、人員削減を検討しなければならない場合もあります。

しかし、

「会社が赤字だから、社員を解雇すればいい」

という単純な話ではありません。

いわゆる整理解雇では、一般的に次のような点が重要になります。

人員削減が本当に必要なのか

経営状況などを踏まえ、人員を減らさなければ事業を維持できないほどの必要性があるのかを確認します。

解雇を避けるための対応を検討したか

いきなり解雇へ進むのではなく、

• 配置転換
• 新規採用の抑制
• 残業削減
• 希望退職の募集
• 経費削減

など、解雇を避ける方法を検討したかも重要になります。

対象者の選び方に合理性があるか

「経営者と相性が悪いから」

「なんとなく辞めてもらいやすそうだから」

といった理由で対象者を決めるのは適切ではありません。

対象者を選ぶ基準に客観性や合理性があることが求められます。

従業員への説明を十分に行ったか

なぜ人員削減が必要なのか、どのような基準で対象者を決めるのかなどについて、従業員側へ丁寧に説明することも重要です。

整理解雇では、こうした事情を総合的に見ながら判断されます。

5．問題社員対応は「解雇するかどうか」から考えない

従業員とのトラブルが起きたときに、

「この社員を辞めさせられるか？」

から考え始めてしまうと、対応を誤りやすくなります。

まず確認したいのは、

何が問題なのか

いつから発生しているのか

これまでどのような注意・指導を行ったのか

本人へ改善の機会を設けたのか

就業規則にはどのように定められているのか

という点です。

事実関係を整理したうえで、注意・指導や配置転換なども含めて対応方法を検討することが重要です。

解雇トラブルを防ぐために日頃から確認しておきたいこと

問題が発生してから慌てるよりも、日頃から労務管理を整えておく方がトラブル防止につながります。

例えば、

就業規則の解雇・懲戒に関する規定を確認する

注意や指導を口頭だけで終わらせない

問題となった出来事を記録する

面談内容を記録する

改善の機会を設ける

解雇を検討する段階では専門家へ相談する

といった対応です。

解雇は、会社側にとっても従業員側にとっても非常に影響の大きい手続きです。

「辞めてもらいたい」という結論から考えるのではなく、まず事実関係とこれまでの対応を整理すること

が大切です。

広島の中小企業の「人と職場」を幅広くサポートします

広島人事労務支援センター（JRS）では、今回ご紹介した解雇に関する情報提供のほか、労務相談、問題社員への対応支援、社会保険・労働保険の手続き、求人・採用支援など、中小企業の人事労務に関する課題を幅広くサポートしています。

「何度指導しても勤務態度が改善しない」

「問題社員への対応をどこから始めればよいかわからない」

「解雇を検討しているが、この進め方でよいのか不安」

といった場合も、自己判断で進める前にご相談ください。

個別の解雇の可否など専門的な判断が必要となる場合には、提携社会保険労務士等と連携して対応します。

顧問契約は不要です。必要なときに必要な支援だけご利用いただけます。

※すでに労使間で紛争化している場合や、法的な争いに発展している場合は、弁護士等の専門家へのご相談をおすすめします。

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