ハラスメント対策、どこまで準備できていますか？

職場のハラスメント対策として、

「相談窓口を設置している」

「就業規則にハラスメント禁止を記載している」

という企業も増えてきました。

こうした取り組みは非常に重要です。

一方で、より実効性のあるハラスメント対策にするためには、相談窓口、社内方針、研修、相談後の対応体制などを組み合わせて整えておくことが大切です。

今回は、中小企業が確認しておきたいハラスメント対策の基本をわかりやすく整理します。

1．中小企業にもハラスメント対策が求められています

職場のパワーハラスメント防止措置は、中小企業についても義務化されています。

職場で問題となるハラスメントには、

• パワーハラスメント
• セクシュアルハラスメント
• 妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント

などがあります。

ただし、業務上必要な注意や指導が、すべてハラスメントになるわけではありません。

管理職が、

「ハラスメントと言われるのが怖くて部下を注意できない」

という状態になってしまうのも望ましくありません。

会社として、適切な指導とハラスメントの違いを管理職・従業員双方が理解できる環境を整えることが重要です。

2．ハラスメント対策は「相談できる仕組み」から

ハラスメント対策で重要なのが、従業員が安心して相談できる体制です。

「何かあったら社長に言ってください」

というだけでは、相談する側がためらってしまう場合もあります。

特に社員数の少ない会社では、

「相談内容が周囲に知られそう」

「相談担当者が相手と親しい」

「経営者本人について相談したい」

といったケースも考えられます。

そこで選択肢になるのが、外部相談窓口の活用です。

社外に相談窓口を設けることで、従業員が社内の人間関係を気にせず相談できる環境づくりにつながります。

もちろん、社内窓口と外部窓口を併用する方法もあります。

会社の規模や組織体制に合わせて、相談しやすい仕組みを整えることが大切です。

3．相談を受けた後の対応も決めておきましょう

相談窓口を設置したら、

「相談があったとき、会社としてどう対応するのか」

もあらかじめ考えておく必要があります。

例えば、

• 誰が相談内容を確認するのか
• 誰が関係者への聞き取りを行うのか
• 相談内容をどこまで社内で共有するのか
• 相談者のプライバシーをどう守るのか
• 問題が確認された場合にどう対応するのか
• 再発防止をどう行うのか

といった基本的な流れです。

相談が発生してから経営者や担当者がその場で考えるよりも、事前に一定のルールを決めておく方がスムーズに対応できます。

また、相談したことや事実確認に協力したことを理由として、従業員に不利益な扱いをしないことも重要です。

4．研修で「会社の考え方」を共有する

ハラスメント研修は、単に、

「これはパワハラです」

「これはセクハラです」

と知識を学ぶだけのものではありません。

重要なのは、

会社としてハラスメントを許さない

という姿勢を従業員へ伝えることです。

管理職にとっても、

「どこまでなら適切な指導なのか」

「部下から相談されたらどう対応すればよいのか」

を確認する機会になります。

一般社員にとっても、

「困ったときにどこへ相談すればよいのか」

を改めて認識することができます。

そのため、

研修で予防する
↓
相談窓口で早期に把握する
↓
会社が適切に対応する

という流れを整えることで、より実効性のあるハラスメント対策になります。

5．2026年10月から対策範囲がさらに広がっています

2026年10月からは、企業に求められるハラスメント対策の範囲がさらに広がっています。

特に確認しておきたいのが、

カスタマーハラスメント対策

と、

求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策

です。

カスタマーハラスメントへの対応

従業員が顧客や取引先などから、社会通念上許容される範囲を超えた要求や言動を受けるケースがあります。

例えば、

「長時間にわたって繰り返し謝罪を要求される」

「暴言や威圧的な言動を受ける」

「SNSなどで過度な攻撃を受ける」

といったケースです。

こうした問題についても、

• 会社としての方針を決める
• 従業員が相談できる体制を整える
• 問題発生時の対応方法を決める

といった準備が重要になります。

特に接客業や医療・介護、サービス業など、顧客や利用者と接する機会の多い企業では確認しておきたいポイントです。

採用活動中のハラスメントにも注意

ハラスメント対策は、現在働いている従業員だけが対象ではありません。

就職活動中の学生や求職者、インターンシップ参加者などへのセクシュアルハラスメントについても、企業側の対応が求められています。

採用面接や会社説明会、インターンシップなどの場面でも、適切な対応を意識する必要があります。

まずは自社のハラスメント対策を確認してみましょう

次の項目を一度確認してみてください。

ハラスメントを禁止する会社方針がある

従業員が相談先を知っている

相談者のプライバシーを守る仕組みがある

相談を受けた後の対応方法が決まっている

管理職・従業員への研修を行っている

カスタマーハラスメントへの対応方針がある

採用活動におけるハラスメント対策も確認している

すべてを一度に完璧にする必要はありません。

まずは、

「相談できる仕組みを作る」

「会社としての方針を従業員へ伝える」

ところから始めるだけでも、職場環境の改善につながります。

広島の中小企業の「人と職場」を幅広くサポートします

広島人事労務支援センター（JRS）では、今回ご紹介したハラスメント対策に関する情報提供のほか、ハラスメント外部相談窓口やハラスメント防止研修など、中小企業の職場づくりをサポートしています。

「社内だけでは相談窓口を設置しにくい」

「従業員が相談しやすい環境を整えたい」

「従業員向けにハラスメント研修を実施したい」

「現在のハラスメント対策で十分なのかわからない」

といった場合もご相談ください。

相談窓口による早期把握と、研修による予防を組み合わせることで、ハラスメントが起こりにくく、問題を早期に把握できる職場づくりを支援します。

顧問契約は不要です。必要なときに必要な支援だけご利用いただけます。

※すでに労使間で紛争化している場合や、法的な争いに発展している場合は、弁護士等の専門家へのご相談をおすすめします。

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